小企业如何做好员工发展的双通道体系建设?

2018/10/24 0:00:00来源:快印客作者:梓沐

快印客导读】小企业如何做好员工发展的双通道体系建设?如果不适合该体系,那么又有哪些更好的方式呢?


对症下药,“双通道”职业发展体系的正确使用


关于小企业是否适合用“双通道”的职业发展体系,以及如何开展。要回答这个问题,首先我们必须要清楚,什么是员工发展的“双通道”体系?“双通道”体系的作用到底是什么?如果这个弄清楚,就知道自己企业是否适合用这样的体系了。


 小企业如何做好员工发展的双通道体系建设?


“双通道”体系发展的目的


富的专业知识,具备较强的学习能力,成为企业的中流砥柱。但企业所能提供的管理岗位有限,诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制,为提高薪酬待遇,企业专业人员纷纷挤向管理通道,狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。通过实施职业生涯管理,建立晋升“双通道”机制,让员工实现多通道发展。


一是建立管理发展通道,让具备一定管理能力的员工通过管理通道,参与企业运营管理,承担更多工作,担负一定的职责;二是建立专业发展通道,让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能,积累专业经验,成为各领域专家,实现个人目标和组织目标的双赢。


晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性,是企业人力资源管理的一项重要内容。


双通道体系发展的管理意义


“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括:


一是有利于吸引和留住人才,提高企业市场竞争力。


二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费,让一切工作专业化,安排合适的人做合适的事。


接下里,我们看一看本文当中企业遇到的实际问题到底是什么?


“双通道”的职业发展设计,并没有对企业规模的大小进行限制,主要还是根据企业的特点,需要保留大量的专业技术人员。本文所提及的企业应当符合这样的特征,所以他们实行双通道应该是没问题,在双通道的组织架构设计上,将人员分成两类,一类是偏向于综合管理能力的;一类是偏向于专业技术能力,直接解决技术问题的专业技术通道。可以参考下图所示(仅作参考)。


至于双通道的详细设计,包括薪酬、职业发展路径等等,因为文章没有做详细的描述,在此无法有针对性的引申讲解,但是企业可以根据实际情况,进一步来处理。


接下来我们根据这家公司遇到的情况,看看究竟他们应当用怎样的组合拳来解决目前遇到的问题?


1、从员工角度来看。在企业内2到3年的员工无晋升空间,职级已经很高了,但在企业外部,同行企业仍可以挖走专业人员。可能出现的原因有两个:


(1)利,薪酬水平不高。因为企业实行单通道管理,要涨工资必须,升职才行,但目前企业规模不大,职位有限,导致员工升职无望,涨薪也就无望。要解决这个问题,不一定要开发“双通道”,用宽带薪酬或者增加专业技能补贴的方式,都可以弥补薪酬水平不足的问题。


(2)名,希望职业晋升。对于这样的员工,当他的能力达到一定程度的时候,希望自己在职务上获得肯定,但部门领导的职务往往只有一个,所以这个时候启动双通道,让他获得和部门领导的职务名称相当的职务,虽然是技术性的,但是也能够满足他对职业发展层级的需求,并匹配相应职级的待遇福利等,是可以留住这样的人才的。


2、从企业角度看。结合企业本身的运营状况,来判断这个离职是否合理。企业本身运营了两三年,手上有一批熟练的高技能的员工,这是正常的现象。同时,每个人都希望自己有好的发展,当企业没有发展的时候,员工自然会跳出这个平台,在别处寻求自身的发展。我们从市场饱来看这个问题:


(1)市场已经饱和,企业业务无法拓展,导致老员工流失。从这个情况来看,这样的流失是正常的,因为企业或者行业已经处于处于饱和期或者下行期,企业要做的就是让部分人员流失,自己留住一定量的核心人员,确保企业在进入下一个上行期的时候,能够快速发展。但从本文的描述来看,跳槽出去的员工是去到同行业的企业,也就是说,同行还有更多的发展,行业还处于发展期。


(2)行业仍未饱和,有员工流失,说明是企业的发展出现了停滞。这个时候企业应当尽快加快业务拓展,生产更多新的产品,或者加大营销力度,让更多的业务拿回公司,产生更多的事业部,这样就会安置更多的核心技术人员。如果是这种情况,我们应该感到庆幸,企业应当赶紧着手营销方面的工作,同时也可以进一步搭建“双通道”的职业生涯,让更多的人能够留在企业。


综上所述,面对这家企业的问题,是可以采用“双通道”的方式,但不是唯一的措施。采用“双通道”的方式,可以留住一部分员工,但更多的是应当加强业务的拓展,在企业内部创造更多的发展机会。


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